Une délégation de la CAT est actuellement à Paris en seconde réunion de NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) pour présenter nos propositions à la direction.

Pour que tous les salariés, cadres et non cadres, soient informés de nos démarches et actions, nous vous communiquons ci-dessous l’intégralité de nos propositions :

Négociations sur les rémunérations :

1 – Assurer pour les cadres, et non cadres permanents, une augmentation collective de 4% à compter du 1^er janvier 2018,

2 – Assurer pour les salariés non cadres, non permanents, une augmentation collective portant le taux horaire à SMIC + 5%

3 – octroyer à tous les salariés permanents, le bénéfice de titre restaurant, à compter du 1^er Janvier 2018.

4 – Octroi de la prime d’ancienneté à toutes les catégories de salariés, cadres et non cadres permanents,

5 – Suppression du plafond de la prime d’ancienneté avec  1% d’augmentation par an, sans plafond d’ancienneté,

6 – Allocation d’un budget par distributeur après 6 mois d’ancienneté pour commander en interne des équipements individuels,

7 – Subrogation des IJSS,

9 – révision des kilomètres Intra-UG et Inter-UG avec les éléments des traces de badgeuses et des données cartographiques actualisées.

Egalité professionnelle :

1 – Mener une enquête pour connaître le besoin des salariées de l’entreprise, quantifier le nombre de réponses et analyser les besoins.

2 – Développement du recours au temps partiel annualisé (temps plein moins toutes les vacances scolaires) et du recours au télétravail sur demande des salarié(e)s.

3 – Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail),

4 – Réalisation d’un bilan de compétences après une absence de « X » mois sur le budget formation si la salariée le souhaite. Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du DIF d’un salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

5 – Mise en place d’un groupe de travail dans la commission égalité H/F pour requalifier et réévaluer les emplois dévalorisés du fait de leur féminisation, comparer les évolutions des grilles des emplois à prédominance masculine et féminine et vérifier qu’il n’y a pas d’écart,

6 – Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.

7 – Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager (aménagement des vestiaires, nombre de toilettes…). Etude systématique sur tous les lieux de travail.

8 – Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel. (Bourse à l’emploie interne, promotion interne).

9 – Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail des permanents, notamment le travail à temps partiel choisi.

10 – Conclure des conventions de forfait annuel en jours avec certains cadres sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel (articulation des temps de vie).

11 – Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au droit individuel à la formation (…) pour les salariés y ayant le moins accès,

12 – Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion, communication à chaque commission PRO.

13 – Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe, communication à chaque commission PRO,

14 – Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail, communication à chaque commission PRO.

15 – Réserver « X »% du budget pour des actions qualifiantes et/ou diplômantes pour les postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés.