Cette situation est actuellement rencontrée par un certain nombre de salariés dont la procédure était en cours.

Le salarié dont le licenciement est envisagé n’est pas tenu de se rendre à l’entretien préalable auquel il est convoqué. Celui-ci étant prévu dans son seul intérêt, son absence ne peut pas lui être reprochée par l’employeur (Cass. soc. 15-5-1991 n° 89-44.670 P : [RJS 6/91 n° 740]) et ne constitue pas une cause de licenciement (Cass. soc. 28-11-2001 n° 99-46.031 F-D : [RJS 2/02 n° 157]). S’il ne se présente pas, l’employeur peut poursuivre la procédure et lui notifier son licenciement.

Si le salarié demande le report de l’entretien, l’employeur n’est pas tenu d’accéder à sa requête, sauf stipulation conventionnelle contraire (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-28.815 F-D : [RJS 6/16 n° 416]).

De son côté, l’employeur, informé de l’impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l’entretien, peut en reporter la date. Si le licenciement envisagé est d’ordre disciplinaire, c’est à compter de la nouvelle date de l’entretien que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction (Cass. soc. 7-6-2006 n° 04-43.819 FS-PB : [RJS 8-9/06 n° 945] ; Cass. soc. 12-6-2007 n° 05-43.957 F-D : [RJS 11/07 n° 1181]).

Compte tenu des termes généraux du principe posé par ka Cour de cassation, on peut penser que cette solution s’applique, quelle que ce soit la cause de l’indisponibilité du salarié et donc en cas de confinement de celui-ci.

À noter : On pourrait toutefois se poser la question de la validité d’un entretien préalable organisé par visioconférence. Si la cour d’appel de Rennes l’a admis dès lors que les parties en sont d’accord (CA Rennes 11-5-2016 n° 14/08483), la Cour de cassation n’a jamais eu l’occasion de se prononcer sur la question. Elle a en revanche jugé qu’une conversation téléphonique ne saurait remplacer l’entretien préalable (Cass. soc. 14-11-1991 n° 90-44.195 D : [RJS 2/92 n° 135]).