Vous êtes nombreux à nous interroger sur le mode de calcul des salaires pendant la période d’activité partielle.

Nous avons déjà évoqué le problème des salaires des distributeurs mais les permanents sont aussi concernés par des impacts sur les salaires.

Les permanents, en particulier en agence, sont rémunérés avec une part de salaire fixe et une part variable conditionnée par des objectifs de qualité et de rentabilité.

Autant sur les montants que du fait des objectifs fixés, cette part variable a considérablement diminué ces dernières années.

Pour autant, il demeure des primes sur objectifs qui sont parfois versées.

Pendant la période d’activité partielle, des bulletins de salaire présentent une retenue au titre des heures de chômage et le paiement d’une indemnité calculée sur la base de 70 % du brut contractuel sans part variable.

Par exemple, si le salarié a un fixe de 2 000 euros brut et une moyenne de part variable de 300 euros, il a perçu 70 % de 2 000 euros sans que la partie variable ne soit intégrée au calcul.

Le salaire déjà amputé de 30 % est donc davantage réduit par l’absence de partie variable.

Or, d’après l’article R. 5122-18 du code du travail, « le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L.3141-24, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. »

C’est également ce qu’a indiqué la direction lors des dernières séances du comité d’entreprise.

La rémunération à prendre en compte pour calculer l’indemnité de congés payés, donc de l’indemnité d’activité partielle, est celle qui est due au salarié en contrepartie de son travail personnel, qui présente un caractère obligatoire pour l’employeur. Il s’agit de sommes brutes (avant retenues pour cotisations).

Nous nous sommes dirigés dans la recherche d’éléments de jurisprudence sur ce thème. Nous en concluons que sont incluses les primes qui sont versées en contrepartie du travail, puiqu’elles revêtent un caractère de généralité et de constance qui les rendent obligatoires pour l’employeur. Par contre, ne sont pas incluses les primes qui revêtent un caractère de remboursements de frais ou les primes qui viennent rémunérer un risque exceptionnel.

Exemples de primes incluses :

• primes et commissions liées à l’activité de l’entreprise ou à la production du salarié à condition d’être réellement liées à l’activité personnelle du salarié. (ex : commissions d’acquisition et d’encaissement, les indemnités d’accroissement de portefeuille rémunérant le travail du salarié, commissions de retour sur échantillonnages …),
• Primes de rendement et de productivité liées à l’activité personnelle du salarié lorsqu’elles sont attribuées de façon régulière depuis plusieurs années,
• primes de performance récompensant l’activité personnellement déployée par le salarié et les objectifs réalisés par l’unité à laquelle il appartient
• prime d’équipe ne représentant ni un remboursement de frais ni, en raison de son caractère permanent, une indemnité compensant un risque exceptionnel,

Exemples de primes non incluses :

• Primes et commissions calculées sur l’année entière,
• Primes versées globalement, pour l’ensemble de l’année, périodes de travail et de congés confondues,

De notre point de vue et en référence R.5122-18, la question que nous pouvons nous poser est principalement de savoir si le salarié aurait perçu un salaire incluant cette partie variable s’il avait été en congés payés.

Si le calcul de l’indemnité de congés payés prend en compte la moyenne de la part variable, la réponse est oui.

La jurisprudence nous confirme notre appréciation :

• Cass. soc., 18 févr. 2015, n° 13-20.920
• Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-21.014
• Cass. soc., 10 oct. 2001, n° 00-45.247
• Cass. soc., 8 oct. 1987, n° 85-42.252

Il nous apparaît donc que cette partie variable est due et il sera dans la mission de nos élus au C.S.E. d’assurer l’expression collective des salariés pour obtenir des explications de la direction.