Vous êtes nombreux à nous poser des questions sur la modulation horaire des contrats de travail.

Nous avons récemment expliquer la modulation des contrats des chauffeurs livreurs qui au surplus ont des contrats qui font l’objet d’un lissage sur l’année.

Pour les distributeurs de publicités, pas de lissage, le salaire peut évoluer en + ou en – chaque mois, selon l’activité : c’est le principe de la modulation.

La modulation est une disposition légale instaurée par le code du travail et prévue dans la convention collective applicable à l’entreprise, à savoir la convention collective de la distribution directe.

Dans des métiers ou la charge de travail peut varier chaque semaine et chaque mois, l’employeur peut instaurer une modulation du temps de travail.

Dans le métier de distributeur, une marge de 33% des heures contractuelles mensuelles est possible en plus ou en moins.

Par exemple, un salarié qui aurait un contrat de 12 heures hebdomadaire soit 51,96 heures au mois, pourrait travailler 33% de plus ou de moins (soit 17,32 heures) et donc au total 69,28 heures (69,28 X 4,33) sur un mois (mois de paye et non mois civil). Pour Adrexo, il existe une petite variante puisque le mois de paye peut avoir 4 ou 5 semaines.

Le nombre d’heures contractuelles est fixé chaque année pour 12 mois, démarrant au mois d’embauche du salarié. La période dite « de modulation » est donc différente pour chacun selon sa date d’entrée dans l’entreprise.

Dans notre exemple, le salarié ayant un contrat de 12 heures hebdomadaire, aura donc un volume d’heures annuel de 624 heures (12 X 52 semaines dans l’année).

L’engagement de l’entreprise réside dans le fait de lui fournir au moins 624 heures de travail dans l’année.

Si elle vous permet de travailler plus, vous serez payé chaque mois des heures travaillées en plus, sans les éventuelles majorations.

Ces majorations seront versées à l’échéance de la période de modulation, c’est-à-dire le mois suivant la date anniversaire du contrat.

Si l’entreprise ne vous fournit pas ce nombre d’heures annuelles, elle devra tout de même vous verser le complément jusqu’à l’objectif annuel sans que ces heures soient travaillées, c’est la « sous modulation ».

Exemple :

Toujours sur notre exemple d’un engagement « cible » de 624 heures par an :

• vous avez travaillé 624 heures, vous ne percevez rien, l’engagement est respecté par les deux parties,
• vous avez travaillé 630 heures, soit 6 heures de plus que la cible, ces heures vous ont été rémunérées au fur et à mesure des mois de la période, vous ne percevez rien, l’engagement est respecté par les deux parties, et vous ne dépassez pas le seuil ouvrant droit à des majorations,
• Vous avez travaillé 600 heures, vous êtes en « sous modulation » et l’entreprise vous doit les heures pour atteindre la cible de 624 heures, soit 24 heures sans les travailler. L’engagement contractuel n’est pas respecté, l’entreprise doit compenser.

Cet engagement contractuel que vous passez avec l’entreprise a donc une importance particulière et engage les deux parties.

L’entreprise s’engage à vous fournir un certain nombre d’heures de travail et vous vous engagez à travailler pour un volume horaire minimum au mois et à l’année.

Ce système accorde une certaine souplesse inhérente aux variations d’activités mais impose également des règles à respecter pour les deux parties.

Du coté de l’entreprise, les majorations peuvent représenter un surcoût qu’elle tentera de faire disparaître en augmentant la durée contractuelle du contrat en cours d’année, si les circonstances l’exigent, par exemple si le distributeur devient titulaire d’un nouveau secteur ou si la charge de son secteur est durablement modifiée (extension du secteur, nouveaux clients)

Il faut noter que vous êtes libre de signer ou pas l’avenant proposé et que vous disposez d’un délai de 15 jours pour prendre votre décision.

Mais, en toutes hypothèses, les majorations sont versées pour une suractivité et donc normalement en échange d’un chiffre d’affaire pour l’entreprise.

Mais, et c’est plus impactant financièrement pour l’entreprise, la sous modulation, c’est-à-dire le nombre d’heures non effectuées et pourtant payées à l’échéance de la période de modulation, représente une charge qui n’est absolument pas compensée par un chiffre d’affaire et donc versée en pure perte.

L’entreprise a donc tout intérêt à bien « calibrer » votre contrat dès le départ de la période de modulation à l’aide d’un avenant dit « avenant de renégociation » qui est prévu par les textes et signé chaque année, même s’il n’y a pas de changement d’amplitude horaire. Cet avenant est accompagné d’un programme indicatif de modulation qui indique pour l’année à venir, les prévisions d’activité.

Le salarié qui serait en sous modulation se verra proposé un secteur de distribution supplémentaire ou un complément d’activité afin de gommer ces heures négatives. En cas de refus motivé, l’entreprise en prendra acte et déduira ces heures de votre sous modulation.

Cet acte sera formalisé par une feuille de route dite « refusée ».

La vraie difficulté réside dans cette prévision pour l’année à venir, alors que la période démarre et se termine à des mois différents selon les salariés.

A la C.A.T., nous avions proposé de figer la période de modulation en la calant sur la période des congés payés (juin à mai) pour tous les salariés concernés, ce qui aurait pour effet de faciliter cette prévision et de permettre un meilleur suivi tant pour l’entreprise que pour les salariés.

L’entreprise n’a pas souhaité retenir cette proposition, pourtant en vigueur pour nos collègues chauffeurs livreurs de colis.

Cette proposition est de nature à simplifier les choses sans porter préjudice aux salaires des distributeurs.

En revanche, le lissage qui consisterait à verser chaque mois, le même salaire aux distributeurs, et de mettre dans une « cagnotte », les heures en plus ou en moins afin d’en faire le décompte uniquement au terme de la période de modulation ne nous parait pas adapter à notre profession.

Quand l’activité est plus forte, les salaires sont plus élevés, c’est normal… quand l’activité est plus faible, le salaire est plus faible avec un filet de sécurité à 75% de la base contractuelle, le minimum garanti.