Les partenaires sociaux vont probablement valider prochainement un accord sur le télétravail qui s’est d’abord imposé lors du premier confinement et pourrait devenir un nouveau mode de travail très développé dans l’avenir.

Ce mode de travail concerne, au premier chef, les salariés d’Adrexo, qui sont déjà très nombreux à télétravailler.

L’accord pourrait tout d’abord instituer une notion de double volontariat, du salarié et de l’employeur, aucun ne pouvant imposer le télétravail. Le refus du salarié ne pourra entrainer son licenciement.

Dans le cadre de situations particulières, le télétravail voit son rôle renforcé avec des possibilités de recours pour les salariés « aidants familiaux » ou en situation d’insertion mais aussi dans le cas de situations invalidantes (maladie, handicap,…).

Le texte d’accord interprofessionnel prévoit soit la mise en place d’un accord dans l’entreprise, soit d’une charte après information du C.S.E. s’il existe mais la mise en place du télétravail pourrait aussi se faire de gré à gré avec les salariés, individuellement, ce qui représente, à notre avis, un risque pour les salariés concernés.

Horaires de travail

Point important pour tous, les horaires de travail, car il devient difficile de les mesurer à domicile.

Le code du travail prévoit que le temps de travail doit être mesuré ET contrôlé par l’employeur, les deux obligations se cumulant.

Pour le télétravail, l’employeur aura l’obligation de mesurer le temps de travail, charge à lui de trouver un moyen pour assurer ce contrôle avait un outil « proportionné » au but recherché, adieu donc le vidéo-surveillance ou la traçage de l’activité informatique en direct.

L’employeur devra en outre organiser un entretien annuel sur le sujet et permettre aux salariés un droit à la déconnexion qui fera l’objet d’une charte ou d’un accord d’entreprise.

Il existe en effet un risque de voir des salariés travailler en dehors des horaires habituels et d’échapper aux contrôles élémentaires.

Nombre de jours de télétravail

C’est par un accord entre le salarié et l’employeur que le nombre de jours de télétravail sera fixé en favorisant un équilibre entre les deux formules. Ce nombre pourra être exprimé en jours, en semaines, en mois ou sous forme forfaitaire par période.

Sécurité

Les employeurs qui tentaient de faire modifier le droit du travail et en particulier la notion d’accident du travail, qui pose évidement question lorsqu’il se fait au domicile, n’ont pas eu gain de cause et le droit du travail demeurera inchangé.

L’accord doit également prévoir des mesures de prévention notamment pour prévenir l’isolement dont certains salariés pourraient être victimes.

Pour nous, le télétravail peut aussi être source de pertes d’emplois, en effet, un emploi « télé-travaillable » est aussi un emploi délocalisable. Sur ce point, l’accord ne mentionne rien mais le code du travail pourra s’appliquer, dans le cadre des règles sur les licenciements économiques.

Que l’employé soit à proximité de l’entreprise, ou à des milliers de kilomètres, les moyens techniques permettent aujourd’hui un transfert des informations dans les mêmes conditions. Il faudra donc être particulièrement vigilant sur les modalités de restructuration des services en particulier pour les supports internes.

Frais

Le versement d’une indemnité s’impose lorsque le salarié utilise son domicile, son matériel, son mobilier, son électricité, son téléphone, son internet,…) et un accord devra être signé dans les entreprises avec les organisations syndicales afin d’en déterminer le montant qui devrait être exonéré de cotisations sociales.

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