Le projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire a été définitivement adopté le 25 juillet par le Parlement.

Par « gestion », il faut entendre mesures de restrictions d’accès.

Il doit encore être examiné par le Conseil constitutionnel qui devrait rendre son avis le 5 août prochain.

La loi pourrait ensuite être promulguée le 9 août prochain.

Si le parlement a supprimé la possibilité de licencier directement un salarié après deux mois de suspension de contrat pour défaut de Pass sanitaire, il a prévu une possibilité de suspension du contrat de travail, laquelle pourrait, selon le gouvernement, déboucher sur un licenciement.

Dans les faits, les choses seront un peu plus compliquées que ca.

En effet, il est prévu que lorsqu’un salarié soumis à l’obligation ne présentera pas les documents requis, il pourra tout d’abord utiliser des jours de repos ou de congés payés avec l’accord de son employeur, puis ce dernier pourra lui notifier le jour même la suspension de son contrat de travail.

Cette suspension, qui s’accompagnera de l’interruption du versement de la rémunération, prendra fin dès que le salarié produira les justificatifs requis.

Lorsque la situation se prolongera au-delà d’une durée équivalente à trois jours travaillés, l’employeur pourra convoquer le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation.

Une sorte d’obligation vaccinale qui ne dirait pas son nom en quelque sorte.

En l’absence de régularisation ou de reclassement, la suspension de salaire perdurera jusqu’à éventuelle rupture du contrat.

« Eventuelle » effectivement, car l’employeur pourra maintenir la suspension autant de temps que nécessaire, laissant son salarié avec un contrat suspendu, et donc sans salaire, et sans possibilité d’obtenir un revenu de remplacement, étant toujours salarié.

En effet, même si la possibilité d’un licenciement sur ce motif n’a finalement pas été intégrée la loi, le gouvernement, piqué au vif, s’est empressé d’indiquer :

« il ne faut pas laisser croire aux salariés qu’il ne peut pas y avoir de licenciement (…), on est dans le droit commun du Code du travail ».

« droit commun du Code du travail » ?

Il s’agit la sans doute de deux moyens :

• L’inaptitude (le Médecin du travail constatant que le salarié ne bénéficie pas du pass sanitaire pourtant rendu obligatoire par la loi pour qu’il occupe son poste pourrait le déclarer inapte). Il faudrait alors que les médecin prenne le risque d’aller vers une procédure d’inaptitude alors que le salarié est en plein santé… Pas sur que cela soit facile.
• L’absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif. Et la encore, il faudra prouver que le reclassement à un autre poste n’était pas possible. Pas simple à mettre en œuvre sans risque.

Cette loi, tout en imposant une nouvelle obligation pour les salariés, est loin de sécuriser les entreprises qui devront en assurer le contrôle et qualifier le licenciement dans le courrier qui fixe définitivement les limites de l’éventuel litige à venir.

Les prises de décision en la matière seront donc difficiles pour les employeurs notamment par crainte des contentieux prud’homaux qu’elles risquent d’entrainer.