En cette période de vacances, vous allez peut être utiliser votre droit aux congés payés.

Comment allez vous être payés ?

Deux méthodes de calcul :

Comparaison :

L’indemnité de congés est égale au 1/10 de la rémunération de la période d’acquisition des congés, sans pouvoir être inférieure au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé (C. trav. art. L 3141-24) .

C’est donc le calcul le plus favorable au salarié qu’il faut retenir.

• L’entreprise n’a pas le choix des méthodes : il faut appliquer la règle la plus favorable au salarié.

Le bulletin de paie :

Il indique toujours les dates des congés et le montant de l’indemnité correspondante.

Il est admis que seules les dates soient indiquées en cas de paiement au maintien, mais aussi qu’elles soient portés sur le bulletin du mois suivant en cas de connaissance tardive des dates.

Les éléments inclus dans le calcul :

Ce sont ceux qui sont la contrepartie du travail :

• majorations liées à la durée ou au moment du travail : heures supplémentaires, primes de travail, indemnité d’astreinte ou prime pour heures de permanence,
• primes liées à la nature du travail : travaux pénibles, insalubres, dangereux, prime d’entretien ou de salissure ne correspondant pas à un remboursement de frais,
• primes liées aux conditions de travail : de mission, d’expatriation par exemple,
• primes de productivité qui récompensent les performances du salarié : prime sur objectifs, prime sur résultats de l’entreprise et aux objectifs personnels, part variable du salaire (commissions, etc.), même annuelle, prime en fonction des résultats de son travail personnel,
• les avantages en nature dont le salarié ne bénéficie plus quand il est en congés (nourriture par exemple).

Les éléments exclus dans le calcul :

• les remboursements de frais, c’est-à-dire les dépenses du salarié que l’employeur lui rembourse : les primes de paniers et indemnités de transport sont des remboursements de frais,
• les primes assises sur les congés : une prime annuelle (de fin d’année, 13^e  mois, etc.) peut être réduite à proportion d’une absence non assimilée à du travail effectif, mais ne l’est jamais du fait des congés : on peut donc considérer qu’elle rémunère les congés au moins en partie et doit être exclue.

La prime d’ancienneté :

Elle est bien une contrepartie du travail incluse dans l’assiette des congés (Cass. soc. 07-09-2017 n° 16-16.643)  : elle est donc versée au titre du maintien de salaire, et incluse dans le 1/10.

Valorisation de l’indemnité :

Répartition travail/congés :

Le calcul se fait au réel, selon le nombre de jours ouvrables, ou d’heures de travail, compris dans chaque période.

Si les congés sont calculés en jours ouvrés, le calcul se fait en jours ouvrés.

Si le mois comporte un jour férié chômé tombant un jour ouvrable (ou ouvré) il est pris en compte dans le nombre total de jours du mois.

Attention, ce n’est le cas pour les temps partiel que si le jour férié est un jour habituel de travail.

Horaire prendre en compte :

Il faut retenir celui effectué dans l’entreprise pendant les congés du salarié :

• avec les heures supplémentaires, sauf si elles sont dues au surcroît de travail lié au départ en congés du salarié,

Salaire à prendre en compte ?

Il découle des textes que c’est à la fois celui du mois précédent et du mois en cours (« salaire qui aurait été perçu »)  :

• à appliquer une augmentation de salaire qui prendrait effet pendant les congés (une augmentation accordée juste avant les congés conduit à revaloriser ceux-ci),
• en cas de prime variable, à retenir celle du mois précédent, quel que soit son montant ;
• à maintenir la part variable de la rémunération versée le mois précédent.

L’activité partielle :

Pour rappel, les heures d’activité partielle sont prises en compte pour le droit à cp (Code du Travail : art. R 5122-11).

En cas d’activité partielle dans l’entreprise pendant les congés du salarié, son indemnité se calcule sur la rémunération ordinaire des périodes de travail, et non sur la rémunération réduite, l’horaire à prendre en compte est non pas l’horaire réduit, mais l’horaire habituel.

La maladie :

Selon les règles nationales :

• si le salarié est en maladie à sa date de congés, il reste en maladie : il perçoit les indemnités journalières et le complément employeur éventuel pour la période, et ses congés sont reportés,
• le salarié qui tombe malade pendant ses congés reste en congés et perçoit son indemnité de congés payés. En revanche, il doit envoyer son arrêt de travail.

Mais :

De son côté, la jurisprudence européenne indique qu’au moins 4 semaines de congés doivent être accordées au salarié, qu’il soit malade avant son départ ou qu’il tombe malade pendant ses congés, (CJCE 10.09.2009 aff. 277/08 et 21.06.2012 aff. 78/11) .

Il peut en conséquence demander à en bénéficier après sa maladie (CJUE 19-11-2019 aff. 609/17) .