Pourquoi autant d’épuisement professionnel ?
Anéantir l’esprit d’initiative, développer les outils de reporting, toujours contrôler, ne pas reconnaitre le travail, ignorer la performance quotidienne peut se traduire pour les salariés comme un harcèlement permanent conduisant à une forte démotivation professionnelle.
Dans le pire des cas, ceci peut occasionner le « Burn out » qui n’est – malheureusement – pas seulement un épuisement professionnel.
Retourner sur le lieu de travail ou en situation de travail, même après un long repos, reste très souvent impossible après un burn-out. Si le repos a pu régler le phénomène de fatigue, l’angoisse qu’occasionne le fait d’être remis en situation de travail, dans les mêmes conditions, est insurmontable.
C’est en fait un véritable effondrement professionnel que vivent les salariés concernés.
Cette situation se connait à tous les niveaux et pas seulement chez les salariés en situation de responsabilité car la motivation se vit à tous les étages de la hiérarchie, ce que le management moderne se refuse à entendre ou plus précisément se refuse à prendre en compte.
Finalement le salarié finit par avoir peur de mal faire, devient vulnérable, se sent dévalorisé, manque de confiance en lui, a peur de l’avenir et perd la motivation.
Or, la plupart des salariés à envie de bien faire, de bien appliquer ce qu’ils connaissent, conscients de leurs valeurs, ils veulent donner le meilleur et pourtant, ils sont transformés en personnes qui ne maitrisent plus leur travail.
Travail qui est le plus souvent perçu socialement comme un honneur.
Avoir du travail, c’est une satisfaction et un moyen de reconnaissance.
La où il y a travail, il y a production d’un service ou d’un produit et savoir que ce travail est bien fait est aussi un honneur.
Limiter volontairement la qualité, ne pas reconnaitre – ne serait-ce que par le salaire – le travail, la connaissance et la performance revient à diminuer la force de l’honneur que le salarié met en son activité et finalement à remettre en cause l’estime de soi, la dignité du travailleur.
L’usage de ce management est un phénomène arrivé avec le chômage de masse et pourrait bien trouver ses limites.
Il s’appui en particulier sur le management intermédiaire qui est au contact et qui exécute dans l’espoir de progresser, ce qui est rarement le cas, ou dans des proportions en trompe l’œil.
On constate déjà, et pour Adrexo notamment, une plus grande difficulté de recrutement.
Alors pourquoi maintenir et même accentuer ce type de gestion ?
Tout simplement parce que payer plus, expliquer, motiver, dialoguer, ca coûte.
Dans une logique purement financière, la qualité n’a qu’une importance relative, elle doit être maitrisée, bien sur, mais sans engendrer de coûts importants.
Pourquoi cela pourrait changer ?
On voit bien aujourd’hui que l’emploi est devenu plus accessoire et que la vie personnelle reprend une part importante dans l’esprit des salariés qui refusent parfois des opportunités professionnelles en raison d’une remise en cause trop forte de la vie privé.
La période de confinement a sans doute accentué ce phénomène, surtout pour les habitants des grandes villes.
L’exemple le plus frappant est le secteur de la restauration qui peine aujourd’hui à recruter en raison de la difficulté des métiers et des amplitudes horaires qui fragilisent la possibilité de mener une vie privée « normale ».
Avec une offre de recrutement plus étendue, les salariés choisissent, c’est assez nouveau.
Mais, avec ces difficultés de recrutement pour les employeurs, il est difficile de se projeter dans l’avenir et de construire une entreprise.
Ceux qui ont réellement besoin de personnel pour assurer une bonne qualité de service sont donc contraints de revoir les salaires, les horaires, les avantages sociaux.
Au contraire, ceux qui ne veulent pas construire mais basent la gestion sur des gains à courts terme en maximisant les profits tant que c’est possible sachant qu’ils ne dureront pas, maintiennent des conditions de travail difficiles et évitent le dialogue social.
Ce choix est purement orienté sur des critères financiers et c’est souvent un choix assumé.
En savoir plus sur Syndicat C.A.T. Milee (ADREXO)
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Chez adrexo, le management n’existe pas ou plutôt il date des années soixante. Pour a voir été manager et formateur dans ce domaine, je vous assure que les concepts modernes et même beaucoup moins modernes sont absents de l’entreprise. Ici on exploite les ressources, on ne les manage pas. C’est une chose bien différente. Un management moderne vise l’efficience, la durabilité et le développement dans le déploiement et l’utilisation des ressources. Vous aurez donc compris que ces concepts étant moins de la politique conduite par la direction on ne peut parler de management et encore moins de management moderne.
Tout dépend cependant de la finalité de ce management impulsé par la direction générale.
Non pas de finalité de management mais finalité de politique de l’entreprise. Et dans cette finalité le management moderne n’est ni un but ni un outil, preuve que de ce côté notre direction a bien des lacunes.non?
Nous pensons que ces « lacunes » sont toutefois assumées et que l’organisation est ainsi volontairement.
Bien qu’elles le sont. Cela évite les remises en question et surtout la validation de ses défaillance. Mais a force de dire que l’on voit très bien dans le noir et avancer coûte que coûte, vient le moment où on se prend le mur, maison jour ce sera le trou et la chute. Dans mon agence les distributeurs commencent à payer de leur personne au point de vue santé, et inutile de préciser qu’il n’y pas de remplaçant….etla reprise s’annonce timidement.
Bonjour, actuellement on leur demande de ne plus donner les codes de dépassement ce qui entraîne une distribution incomplète et en parallèle on leur demande de remonter le pourcentage des traces !!
Chercher l’erreur !!!!
Et qui en pâti ??? Les distributeurs…
Suite au prochain épisode.
Bonjour,
Ce n’est pas le cas partout heureusement, mais votre cas n’est pas non plus isolé.