Créée en 2008, la rupture conventionnelle est une procédure parfois appréciée par les salariés comme les employeurs.

Il n’y a pas moins d’environ 40 000 homologations de rupture conventionnelle par mois.

Un succès qui cacherait des volontés de réduire le personnel pour certaines entreprises mais également de nombreuses mises en pré-retraites déguisées.

Une rupture conventionnelle coûte souvent moins cher à un employeur qu’une mise à la retraite et certains salariés préfèrent passer par une période de chômage pour percevoir des allocations avant de réclamer leur retraite.

A l’heure actuelle, deux régimes sociaux différents cohabitent selon que le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite ou non.

• Si le salarié n’a pas encore atteint l’âge de la retraite, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie aux cotisations sociales, à la CSG/CRDS ainsi qu’à un forfait social de 20% pris en charge par l’employeur (pour la part exonérée de cotisations).
• Si le salarié peut prétendre à une retraite, à taux plein ou non, l’indemnité est entièrement soumise aux cotisations sociales, à la CSG et CRDS mais n’est pas assujettie au forfait social de 20%.

A partir de septembre, le forfait social de 20% sera supprimé.

Toutes les indemnités seront soumises à une contribution patronale unique de 30% et assujetties à la CSG et CRDS selon les même modalités. Par ailleurs, la contribution patronale versée par l’employeur à la CNAV lors d’une mise en retraite d’un salarié passera de 50% à 30%.

En clair, le coût entre une rupture conventionnelle et une mise en retraite sera désormais équivalent pour l’employeur : 30% de contribution patronale.

Et pour les salariés ?

Les employeurs pourraient se montrer moins conciliants puisqu’ils n’auront plus d’intérêts à planifier dès ruptures conventionnelles.

Il existe surtout un fort risque de requalification de la rupture en licenciement économique et d’être poursuivi pour le contournement des règles qui régissent ces procédures pour caractère économique.

A cela s’ajoute les nouvelles règles concernant l’abandon de poste qui sont pas encore utilisées malgré un décret du 18 avril dernier.

La rupture conventionnelle reste un moyen possible lorsque les parties souhaitent se séparer.

Pour autant, elle doit recueillir l’accord des deux parties et elle ne peut être imposée ni a l’employeur, ni au salarié.