La géolocalisation est de plus en plus utilisée dans le monde professionnel, notamment par les entreprises souhaitant connaître la position géographique de leurs salariés en déplacements ou s’assurer de la qualité d’une prestation.

La démarche permet également à une entreprise de gérer en direct les interventions, d’optimiser les trajectoires, d’assurer la sécurité des salariés, ou encore de lutter contre le vol.

Dans le cas de la distribution publicitaire ou de la livraison de colis, le système permet aussi de satisfaire à une obligation du code du travail qui consiste à contrôler le temps de travail de salariés éloignés de l’entreprise.

En effet, l’employeur a l’obligation de mesurer ET de contrôler le temps de travail des salariés et peut, dans certains cas, utiliser la géolocalisation en particulier lorsqu’elle permet de s’assurer que le salarié est bien en action de travail sur un lieu désigné.

Comment la justifier ?

La CNIL prévoit une liste de motifs permettant la mise en place d’un système de géolocalisation :

• Le respect d’une obligation légale ou réglementaire du fait de la nature des biens transportés (de haute valeur ou à risque) ;
• La vision des ressources disponibles en temps réel ;
• Le suivi du temps de travail, seulement si ce suivi ne peut être réalisé par un autre outil ;
• La sécurité des collaborateurs, des marchandises ou des véhicules ;
• Le suivi et la facturation d’une prestation de transports de personnes ou de marchandises directement liée à l’utilisation du véhicule, dans le cas de transports sanitaires par exemple ;
• Le contrôle et le respect des règles d’utilisation d’un véhicule.

Un encadrement renforcé

Le système est toutefois très encadré, le but étant de respecter au mieux la vie privée des employés.

Le principe de base est que la mise en place d’un système de géolocalisation doit être justifiée par la nature de l’activité de l’entreprise et proportionnée au but recherché.

L’article L. 1121-1 du Code du travail précise en effet que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». 

Par exemple, la géolocalisation des salariés pour contrôler leur durée de travail ne doit être utilisée qu’en dernier recours, si aucun autre moyen alternatif n’a été trouvé.

Dans l’entreprise, le recours à un système de géolocalisation est encadré par un accord d’entreprise et des avenants qui fixe les limites du recours à cette pratique.

En premier, pour nous, la géolocalisation ne peut pas être effectuée en temps réel et personne ne peut savoir ou est un salarié à un instant T.

Les données du parcours et du temps effectué ne sont connues qu’après la fin de distribution.

Ensuite, les horaires de travail ne sont pas connus et personne ne peut s’avoir l’heure de début et de fin de distribution ou l’horaire et la durée d’une pause.

Ne sont connus que la durée du travail pour chaque journée et par secteur.

Elle ne fonctionne QUE pendant le travail

La collecte des données de géolocalisation d’un salarié doit se faire uniquement sur les heures de travail.

La géolocalisation et la mesure du temps de travail ne peut s’effectuer qu’après activation par l’utilisateur (début de distribution ou reprise de pause).

L’accès aux données doit être sécurisé et réservé à l’employeur.

Enfin, les données doivent être conservées au maximum cinq ans puisqu’il s’agit de contrôler le temps de travail.

Le recours à cette géolocalisation est soumis aux instances représentatives du personnel.

En cas d’abus, l’employeur risque de lourdes sanctions