Lorsque l’employeur licencie au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (P.S.E.).

Chez Milee (Adrexo) cette règle est loin d’être respectée.

Déjà, parce que Milee a déjà été pris la main dans le pot de confiture en tentant de contourner les règles relatives aux licenciements économiques.

Ensuite, parce que Milee a dépassé, à plusieurs reprises, cette limite de 10 ruptures en 30 jours sans que personne ne soit ému.

En effet, depuis des années, Milee fait volontairement fondre ses effectifs.

De 18 000, nous sommes aujourd’hui moins de 9 000… et coté colis moins de 600 alors que nous avions connu 1 400 chauffeurs. Pour ce dernier type de contrat (à plein temps) le turn over naturel est pourtant moins fort.

D’abord en ne remplaçant pas les sortants, ce qui n’est pas répréhensible. Mais aussi, et surtout, en procédant, par divers artifices, à des ruptures de contrats en évitant la mise en œuvre d’un P.S.E.

Certains préfèrent démissionner, mais beaucoup font l’objet de licenciements sans cause réelle et sérieuse.

De mémoire de syndicaliste… le C.S.E. de Milee a déjà utilisé à plusieurs reprises, et depuis des années, le terme de « P.S.E. déguisé », sans toutefois faire la moindre action.

Tous les experts désignés par ce C.S.E. ont pu dire la même chose, sans d’avantage de réaction de l’institution représentative du personnel qui se contente de regarder passer les chiffres.

Beaucoup de palabres, mais peu d’action… c’est dommage mais il parait qu’il est fréquent que certaines entreprises noyautent le C.S.E. en incorporant des serviteurs prêts à tout signer et à rendre service.

Pas sur que ces derniers sortent avec les honneurs. Il y aura eu des collaborateurs à toutes les époques et dans toutes les milieux, Milee n’y échappe pas.

Un P.S.E. peut être mis en œuvre soit par une décision unilatérale de l’employeur soit par un accord d’entreprise.

Il permet de mettre en place un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou à en limiter le nombre.

Le P.S.E. doit prévoir des mesures de reclassement en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé.

• Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent (ou, sous réserve de l’accord écrit des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure)
• Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements
• Créations d’activités nouvelles par l’entreprise
• Actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi)
• Actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés
• Actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (V.A.E.) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents
• Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail et des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière
• Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (C.S.P.)
• Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile

Le C.S.E. est consulté pour le contenu du P.S.E. même si l’entreprise agit sous forme d’une mesure unilatérale (et donc sans signature d’un accord P.S.E.). C’est une simple consultation qui n’est pas bloquante.

Si cela arrivait, le C.S.E. de Milee, qui n’a pas cru devoir déclencher un droit d’alerte en 2023 va se trouver gêné aux entournures.

Si l’entreprise agit par accord P.S.E., il doit être signé par les syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections professionnelles du C.S.E.

Dans les deux cas, le P.S.E. peut être contesté par les organisations syndicales tant sur le P.S.E. lui-même que sur son contenu.

La Direction départementale du travail doit également homologuer le P.S.E.

En pratique, concernant Milee, l’inspection du travail est mystérieusement absente du débat sur les conditions de travail dans l’entreprise, cela ne devrait pas présenter une grosse difficulté…

Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’employeur propose aux salariés d’adhérer à un congé de reclassement lui permettant de mettre en œuvre des actions destinées à faciliter son reclassement.

Dans le cas de restructurations importantes, les mesures de reclassement peuvent faire l’objet d’un cofinancement au titre du Fond européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) à hauteur de 60 % du coûts des mesures allant au-delà des obligations légales.

Même si l’aide est alléchante, il faudrait pour cela que l’entreprise propose des mesures allant au delà des obligations légales, ce qui est peu probable.

Ce n’est pas le genre de la maison.

En conclusion, en réalité, P.S.E. il y a et depuis des lustres… mais sans accord et sans mesures d’accompagnements.

C’est facile à démontrer et tous les syndicats possèdent tous les éléments de preuve.

Est-ce que la direction pourra envisager ce moyen de réduction drastique du nombre de salariés dans l’avenir après avoir pratiqué pendant des années sans encadrement légal et justifier désormais ses demandes d’aides pour réduire encore son personnel, pas sur !

A final, c’est toujours le contribuable qui paye et il se dit que les budgets se réduisent.

Dans ce domaine ou les amitiés et politesses sont de rigueur, le payeur fera peut être un jour un réveil difficile.

A ce jour, il n’y a aucune annonce officielle qui pourrait laisserprésager d’un P.S.E., et au plus quelques rumeurs. Mais la situation de l’entreprise, que nous connaissons tous, ne peut pas durer…