C’est assez peu connu, mais une entreprise peut rompre des contrats de travail par la biais d’une rupture conventionnelle collective.

Une telle procédure est obligatoirement le fruit d’un accord collectif en vue de rompre des contrats de travail sur la base du volontariat sans recourir à un licenciement pour motif économique pour atteindre les objectifs fixés en termes de suppression d’emplois durant la période déterminée par l’accord.

Cet accord collectif, qui doit faire l’objet d’une validation par la Drection Départementale du Travail, rappelle l’engagement de l’employeur de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique durant la période de recours au volontariat et détermine notamment le nombre maximal de départs envisagés, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, celles-ci ne pouvant être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ainsi que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement des salariés.

L’accord doit obligatoirement contenir (art. L. 1237-19-1 du Code du travail) :

• les modalités et conditions d’information du comité social et économique, s’il existe (voir précisions ci-dessous) ;
• le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;
• les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (par exemple, une condition d’ancienneté) ;
• les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
• les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ;
  – les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
• les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective (par exemple, mise en place d’un comité de suivi réuni selon la périodicité fixée par l’accord).

TRANSCO pour les entreprises en mutation :

Le dispositif Transitions collectives a pour but d’aider les employeurs et les salariés à faire face aux mutations qui peuvent impacter le modèle et l’activité de leur entreprise.

Il s’adresse aux entreprises en perspective de développement et aux entreprises en mutation (évolution de l’organisation du travail, transition technologique, etc.). Il favorise la mobilité des salariés positionnés sur des métiers fragilisés en leur permettant de suivre un cycle de formation certifiante d’une durée maximale de 24 mois, dans le but d’acquérir les compétences nécessaires pour l’exercice de métiers porteurs.

L’entreprise qui souhaite proposer à ses salariés le bénéfice de Transco dans le cadre d’un accord de Rupture Conventionelle Collective doit prévoir, dans ledit accord, la mise en œuvre du congé de mobilité et établissant la liste des métiers fragilisés.

L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de la candidature du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ainsi que les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, le cas échéant dans les conditions prévues à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail si le salarié a bénéficié d’un congé de mobilité.

L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif.

Ce dispositif est donc différent d’un plan social puisque ce ne sont que les candidats au départ qui peuvent présenter une demande de rupture conventionelle.

L’entreprise ne peut pas désigner des salariés mais ne peut qu’étudier les demandes formulées par les salariés et les accepter ou les refuser.

Encore une fois, cette information ne présume en rien la mise en œuvre d’une telle mesure chez Milee mais la volonté de la société étant de réduire le nombre de ses salariés, il est utile de connaître les différents dispositifs.