Suite à notre article sur le formulaire que chaque salarié va recevoir pour enrichir la base de données en vue de la sélection des salariés concernés par le P.S.E., nous avons reçu beaucoup de questions sur l’exploitation de ces informations dans le cadre des « critères » de licenciement.

Voici quelques explications sur ce dispositif.

Lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, il est nécessaire d’établir un ordre des licenciements à chaque fois qu’il faut choisir, entre plusieurs salariés, ceux qui seront licenciés.

L’ordre des licenciements doit prendre en compte les critères prévus par le Code du travail (article L1233-7 du code du travail)  sur un périmètre qui ne peut pas être inférieur à la zone d’emploi.

Article L1233-7 :

« Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5. »

Article L1233-5 :

« Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois. »

Voila pour le Code du Travail, c’est à dire la base à appliquer.

Le salarié licencié peut, dans un délai de 10 jours à compter de la date de son départ de l’entreprise, demander à l’employeur les critères retenus. La demande doit être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. 

Les organisations syndicales ont la possibilité de signer un accord d’entreprise avec la direction, soit sur un dispositif de Plan de Sauvegarde de L’Emploi total, soit seulement sur quelques élements du dispositif.

Par exemple, quels critères mettre en premier pour déterminer l’ordre des licenciements ? Quel score génère telle ou telle situation personnelle ?

Très concrètement, les critères apportent pour chacun un nombre de points et c’est le total de ces points qui fixe les priorités pour diriger tel ou tel salarié vers le licenciement.

Plus le salarié est considéré comme « fragile » plus il bénéficie de priorités pour rester. Ces critères ne s’appliquent pas à tout le monde mais seulement s’il faut faire une sélection.

Par exemple, dans une agence qui ferme, tous les distributeurs sont concernés par un licenciement et il n’y a pas à déterminer un ordre des licenciements. Les critères ne s’appliqueraient là que si le distributeur souhaitait aller dans une autre agence et qu’il n’y avait pas assez de postes disponibles. Il faudrait alors sélectionner les candidats sur ces critères.

L’entreprise, pour mettre en œuvre ces sélections, a besoin de connaître certaines données personnelles, et réclame en ce moment qu’un formulaire soit complété. Il permet de savoir, par exemple, si le salarié a des enfants à charge (portés sur l’avis d’imposition), ou s’il est marié, parent isolé ou encore handicapé.

Dans le cas de Milee, ces critères ne seront donc pas toujours utilisés, car il y a plusieurs situations possibles :

Soit l’agence ferme totalement :

Dans ce cas, l’intégralité du personnel rattaché à l’agence est licenciable. Il n’y a donc aucun critère à utiliser pour choisir à l’intérieur de l’établissement ceux qui partent ou pas.

Les salariés font tout de même l’objet d’une action de reclassement dans une autre agence et peuvent bénéficier de différentes actions comme des formations et diverses aides. Mais nous reviendrons plus tard sur ces dispositifs.

A noter que le reclassement peut être accepté ou pas, sans que cela ne porte préjudice au salarié pour la suite de la procédure.

On peut imaginer qu’un distributeur puisse aller travailler dans une agence proche par exemple. Dans ce cas, si un poste est disponible, il pourra bénéficier d’un reclassement.

Mais si les candidats sont trop nombreux, il sera fait utilisation des critères cités plus haut pour choisir les salariés reclassés.

Cette situation sera sans doute peu fréquente pour les distributeurs de Milee puisque les distances engendrées rendraient peu intérressantes ces mutations et il également peu probable qu’un déménagement soit envisable dans le cadre de ces contrats à temps partiel.

Pour les salariés « permanents », c’est à dire à plein temps ou pour les chauffeurs livreurs de colis, cela peut être différent.

Soit l’agence ferme partiellement :

Il faut en effet préciser qu’une activité colis d’une agence peut fermer sans que l’activité publicité/courrier ne ferme.

Dans ce dernier cas, la question se pose de savoir si un salarié du colis pourra se voir proposer un emploi dans le domaine de la publicité/courrier.

Sachant que les emplois seront majoritairement à temps partiel, il est peu probable que cette passerelle soit souvent utilisée, mais il n’est pas impossible par exemple qu’un chauffeurs-livreurs en fin de carrière veuille la terminer à temps partiel sur l’activité courrier.

Les organisations syndicales auront à y réflechir.

Soit deux agences fusionnent :

Les distributeurs ne sont pas concernés.

Les salariés à temps plein sont impactés puisqu’il faudra réduire le nombre de salariés. Les critères s’appliquent pour sélectionner les salariés qui restent.

Soit les périmètres d’agences changent :

Les distributeurs ne sont pas concernés.

Les salariés à temps plein sont impactés et particulièrement les cadres puisque ces périmètres pourront ne pas intégrer les mêmes agences qu’actuellement afin d’en réduire le nombre.

Le projet vise 19 postes supprimés.

Soit la fonction disparait :

Les distributeurs ne sont pas concernés.

Les fonctions sont regroupées pour créer une catégorie dans laquelle les emplois sont permutables au regard de la fonction actuelle et de la capacité à en changer.

Les autres salariés qui sont sur des fonctions supprimées seront visés par des mesures de reclassements ou de licenciements.

Le projet vise 224 postes sur ces fonctions supprimées.

Il reste donc à négocier tout cela et les organisations syndicales vont véritablement démarrer ces négociations fin avril puisque les 4 premières réunions ont surtout servi à présenter le projet et à ce jour, toutes les pièces demandées par les syndicats ne sont pas encore communiquées.

Pour se préserver d’un échec des négociations, la direction a déposé son projet devant les élus du C.S.E. le 17 avril, ce qui fait démarrer le délai de 4 mois pendant lequel les syndicats vont négocier et signer ou pas un accord total ou partiel.

A défaut d’accord, c’est la Direction Régional du Travail qui tranchera en analysant les propositions de la direction et pourra homologuer ou pas ce projet.

Elle aura selon qu’il y ait accord ou pas, 15 ou 21 jours pour se prononcer.

Vous aurez donc compris que dans le cadre de ce projet de PSE, il ne se passera rien en matière de licenciement avant septembre 2024.

L’enjeu est donc d’améliorer le projet en faveur des salariés pour réduire l’impact du P.S.E.

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