La 4ème réunion de négociation aura lieu le 7 mai à Aix en Provence pour faire avancer le dossier du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (P.S.E.).

Après 3 réunions d’explications, les propositions des organisations syndicales devraient arriver et chacun prépare ses arguments.

La direction a déposé un projet et l’a communiqué au C.S.E. le 17 avril 2024 pour faire démarrer le délai légal de 4 mois.

Pendant ce délai, les organisations syndicales vont négocier et en cas d’échec, c’est la version de la direction qui sera proposée à l’homologation de l’administration qui disposera alors de 21 jours.

En cas d’homologation, la direction serait ensuite autorisée à procéder aux licenciements annoncés.

Vous l’aurez compris, 17 avril + 4 mois, ça fait 17 août et + 21 jours, ça donne une mise en œuvre pour la mi-septembre.

Dans le document déposé par l’entreprise ce 17 avril, les personnes âgées de 70 ans et plus n’y figurent pas. C’est étonnant, mais il il est possible que la direction souhaite traiter ce dossier en dehors du P.S.E. (alors que l’accord de base proposé aux organisations syndicales en faisait mention).

Ce point est de plus en plus mystérieux, car les recherches effectuées au niveau juridique semblent indiquer qu’il n’est pas possible de mettre ces personnes en retraite d’office sans risquer de se confronter à plusieurs blocages.

De plus, cette mesure serait très pénalisante pour nombre de collègues mais dépouillerait aussi chaque agence d’un nombre important de collègues fidèles et fiables qui font aussi une partie de la base des forces vives de l’entreprise. Des cadres en agence redoutent déjà de ne plus pouvoir travailler normalement sans eux, il est vrai qu’ils sont parfois nombreux dans des agences et qu’ils seront difficiles à remplacer.

Bref, impossible de dire aujourd’hui s’ils seront là ou pas demain, nous avons officiellement transmis un document détaillé visant à clarifier ce point à l’administration qui instruit le dossier et attendons une réponse claire pour vous la transmettre.

Pour les autres salariés concernés, il y a deux catégories.

Ceux qui sont dans une agence qui ferme (76 en IP) et le licenciement est ici probable et ceux dont le poste ou l’emploi est supprimé.

Dans la première catégorie, il y a des distributeurs, des chauffeurs livreurs et des salariés dit « permanents », c’est-à-dire employés pour l’essentiel à temps plein tant sur des postes d’employés, d’agents de maîtrise et de cadres.

Dans la seconde catégorie, ce ne sont que des postes à temps plein qui sont concernés allant de l’adjoint technique au directeur régional adjoint.

L’entreprise explique son projet ainsi :

Quelles sont les conséquences d’un PSE ?
Les conséquences d’un PSE sont les suivantes pour les collaborateurs dont la suppression de poste est envisagée :

  • Soit un ou plusieurs reclassements internes possibles au sein du groupe
  • Soit un ou plusieurs reclassements possibles externes au Groupe
  • Si aucun reclassement n’est finalement possible (ou accepté par le salarié visé par la
    suppression de poste), alors l’entreprise est contrainte de procéder au licenciement pour motif
    économique.
    Si ce licenciement économique intervient, les salariés concernés se verront proposer un
    accompagnement, appelé « congé de reclassement », période pendant laquelle les salariés
    sont dispensés de travailler tout en étant indemnisés, et bénéficient d’un accompagnement
    personnalisé d’aide à la recherche d’emploi ou mettre en place un projet personnel.

Autant dire que les reclassements « à l’intérieur de l’entreprise ou du groupe » ne seront pas les possibilités les plus nombreuses puisque le groupe est dans le même état que Milee et qu’il y a peu d’opportunité.

C’est plutôt par le congé de reclassement qu’il y aura des possibilités via un accompagnement externe par des cabinets spécialisés pour accéder à des formations, des aides, des opportunités d’emplois externes.

Les salariés auraient aussi la possibilité de tester un autre emploi sans quitter définitivement l’entreprise mais en suspendant le contrat pendant une période d’essai et avec la possibilité de revenir et de reprendre le dispositif de reclassement, voir de licenciement (et l’indemnité) ensuite.

Cette disposition appelée le départ prématuré impose que les salariés intéressés soient connus précisément et qu’il soit donc fait usage de critères de licenciement avant la mise en œuvre du P.S.E.

En effet, pour savoir si on va être licencié, il faut que la sélection soit faite précisément.

Sur les agences qui ferment, c’est assez simple, tout le monde est concerné.

Mais pour les cas où le plan social va engendrer des licenciements sur une agence qui continue à fonctionner, ça devient plus compliqué et cela concerne ici principalement des employés à temps plein.

L’entreprise indique à ce sujet :

Quels sont les critères de départ ?
Lorsque l’employeur envisage de licencier un ou plusieurs salariés pour un motif économique, il doit
prendre en compte des critères pour fixer l’ordre des licenciements économiques. Ces critères sont
définis par accord collectif ou, à défaut d’accord, unilatéralement par l’employeur, après consultation
du CSE.
A défaut d’accord, les critères légaux que l’employeur doit prendre en compte sont les suivants:

  • Les charges de famille du salarié, en particulier celles des parents isolés ;
  • L’ancienneté du salarié dans l’établissement ou l’entreprise ;
  • Toute situation rendant la réinsertion professionnelle spécialement difficile, en particulier
    celles des salariés âgés ou handicapés ;
  • Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Pour apprécier la situation de chacun, il faut pouvoir désigner les individus concernés et appliquer les critères qui seront négociés.

Dans un plan de la sorte, il est aussi possible de prévoir que celui qui doit partir soit remplacé par le second de liste qui est volontaire. Cette pratique de substitution permet de sauver un emploi de quelqu’un qui veut rester si un autre sur un poste équivalent ou compatible veut partir.

Pour les postes de cadres, la réorganisation de périmètres d’agences va aussi provoquer des postes à supprimer avec les mêmes critères et les mêmes possibilités.

La direction voudrait déjà pouvoir désigner les « heureux » gagnants à la loterie du licenciement pour permettre la mesure de départ prématuré avec suspension du contrat de travail mais rien ne dit que cela soit compatible avec la mesure de substitution sauf à le proposer dès maintenant ce qui semble difficile avant l’homologation par l’administration.

De même, pour cette désignation des départs, il faut limiter l’application des critères à l’établissement alors que parfois, un établissement proche pourrait devenir concerné et permettre une substitution impossible dans un établissement unique. Il faut aussi renoncer à des passerelles entre l’activité colis et l’activité courrier pour limiter encore les moyens de reclassements internes.

Évidement, il est plus facile de brider les choses à l’établissement et surtout cela permet à l’entreprise d’appliquer les critères dès maintenant et d’adapter ensuite l’ordre des critères pour mieux cibler ceux qu’elle veut voir partir pour conserver les autres. La pratique est connue.

Dans une réunion récente avec l’administration, celle-ci a indiqué qu’il était prématuré d’envisager de se positionner sur ces points et qu’il fallait d’abord négocier les mesures d’accompagnement et avancer dans les propositions syndicales.

Effectivement, figer la situation pourrait se révéler un piège qui ne permettrait pas d’utiliser d’autres possibilités d’aménagement du P.S.E. dans le cadre de la négociation qui peut se faire jusqu’au dernier jour du délai légal.

Les salariés qui veulent tester un autre emploi ou une autre entreprise peuvent le faire par les moyens classiques dès maintenant et négocier avec l’employeur la date de début d’activité. Compte tenu de la date de mise en oeuvre en septembre, il semble en effet prématuré de le faire.

Pour rappel, la direction refuse d’aller vers des mesures de volontariat au départ.

Cas particuliers :

L’arrêt maladie ou d’accident :

L’arrêt maladie n’a aucune incidence sur le licenciement économique. Tous les salariés qui seraient en arrêt maladie au moment de l’homologation du PSE et qui seraient visés par la suppression de leur poste pour motif économique seraient intégrés au Plan de sauvegarde de l’emploi au même titre que les autres collaborateurs concernés.

Nous précisons que les salariées en materinité ne seront éventuellement licenciées qu’après la période de l’arrêt maternité.

Catégories d’emplois :

La direction propose des catégories d’emplois très restrictives de manière à ne pas permettre à un salarié de se voir proposer un autre poste d’une autre catégorie, la encore, pour mieux anticiper la conception des critères de licenciement et mieux cibler les individus qu’elle veut voir partir. Nous négocierons des catégories d’emplois plus larges et plus favorables aux salariés.


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