Certains salariés ont un salaire fixe et une partie variable comprenant des primes si un objectif est atteint.

Ces objectifs peuvent être négociés ou imposés par l’employeur.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. 

A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs.

C’est ce que rappelle la Cour de Cassation dans un arrêt du 12 juin dernier. 

Dès lors qu’elle avait constaté, d’une part, que la partie variable de la rémunération contractuelle de la salariée dépendait de la réalisation d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, d’autre part, que la fixation des objectifs pour 2 années était intervenue tardivement et que les objectifs individuels assignés à la salariée sur la dernière année n’étaient pas atteignables, la cour d’appel aurait dû en déduire que la rémunération variable devait être versée intégralement à l’intéressée pour ces trois années, sans distinction entre la part assise sur les performances individuelles et la part assise sur les performances collectives

(Cass. soc. 12-6-2024 n° 22-17.063 F-D).