Les distributeurs l’ignorent parfois.
Les managers la redoutent souvent. L’entreprise l’utilise mais la subit parfois.

La modulation permet une flexibilité qui peut s’avérer dangereuse pour l’entreprise et providentielle pour le salarié.

Ce n’est pas la première fois que nous diffusons cette information mais elle revêt une importance particulière en ce moment.

Chaque distributeur, chaque livreur de colis, est titulaire d’un contrat de travail modulé ET annualisé (la modulation est cependant traitée au trimestre pour les colis).

Annualisé car le contrat s’analyse sur l’année avec une période qui prend fin à la date anniversaire du contrat (sauf pour les livreurs de colis dont la date de fin de période de modulation est fixée au 30 mai avec 4 périodes par an).

Modulé car l’entreprise est autorisée à faire travailler son salarié plus ou moins de 33 % de temps chaque mois.

Par exemple, pour un contrat de 10 heures hebdomadaire, le salarié pourrait travailler normalement 43,33 heures par mois mais, du fait de la modulation, peut travailler moins (29 heures mini) ou plus (57,60 maximum).

Si le salarié a travaillé plus (au mois), il est payé au mois le mois de ce dépassement et perçoit donc immédiatement le fruit de ce dépassement.

Si le salarié a travaillé moins, il est payé moins mais avec un “filet de sécurité” qui permet qu’il ne puisse être payé moins de 25 % de la base de son contrat, c’est le minimum garanti.

Nous vous en parlions hier.

Toujours, dans le cadre d’un exemple de contrat de 10 heures hebdomadaires soit 43,33 heures par mois, le salarié ne pourra donc pas être rémunéré en dessous de 32,50 heures

Le contrat de travail reste la base de calcul et d’engagement de l’entreprise et du salarié.

Chacun se doit de le respecter.

Chaque partie s’engage. L’entreprise à fournir du travail et le salarié à travailler pour le nombre des heures indiquées.

Voici donc les dispositions de principe qui s’attachent à la modulation du contrat de travail. Dans la pratique, il peut s’avérer que certaines situations particulières se produisent.

L’entreprise n’est pas en capacité de fournir suffisamment de travail :

Dans ce cas, le salarié pourrait se voir imposer des salaires inférieurs de 25% maximum à la base de son contrat pendant certaines périodes. Si ce manque de travail n’est pas compensé par un surplus d’activité, avant la date anniversaire du contrat, l’entreprise aura à verser au salarié, le mois suivant, un rappel de salaire correspondant aux heures manquantes.

Exemple : toujours dans notre exemple de situation d’un salarié avec un contrat de 10 heures hebdomadaires. Si l’activité est toujours inférieure de 25% ou plus au volume prévu au contrat, le salarié se verrait déficitaire de 10,83 heures par mois. Soit 130 heures sur l’année et un montant de rappel à lui verser.

Mais l’entreprise use de différents moyens pour éviter de payer ce rappel.

Elle peut vous proposer du travail en plus et ainsi respecter son engagement contractuel.

Soit vous acceptez ce travail et vous serez rémunérés en conséquence et compenserez le manque d’heures de travail.

Soit vous refusez ce travail et l’entreprise en prendra acte en éditant une feuille de route dite “refusée” dont les heures viendraient également compenser le manque de travail évoqué ci-dessus et donc réduire le déficit d’heures.

Toutefois, l’édition d’une feuille de route refusée ne doit pas signifier qu’un secteur vous est attribué juste pour réduire artificiellement votre déficit d’heures de travail.

Le secteur proposé doit être localisé à proximité de vos secteurs habituels (et à moins de 20 kilomètres de votre domicile) et que vous ayez été prévenus, à l’avance, de la proposition qui vous est faite (délai de prévenance).

A défaut, la feuille de route refusée n’aurait aucune valeur juridique et pourrait même constituer une illégalité.

L’entreprise vous donne plus de travail que prévu à votre contrat :

Si l’entreprise vous donne plus de travail que prévu à votre contrat, elle doit le faire dans la limite de 33% du volume de votre contrat (mensuel). Ensuite, il est interdit de dépasser ce seuil au risque de se voir en opposition avec les règles d’un contrat à temps partiel.

En effet, un contrat à temps partiel doit permettre au salarié d’effectuer un autre travail afin de compléter son activité. Il faut donc qu’il puisse connaître les jours et heures où il devra travailler pour son employeur. Si l’entreprise pouvait dépasser le seuil des 33% sans l’accord du salarié, ce dernier ne pourrait prévoir une autre activité et serait en fait bloquée pour compléter son activité.

Il serait alors fondé à le faire reconnaître et obtiendrait une requalification de son contrat à temps plein, n’étant pas en capacité de vaquer librement à des occupations personnelles et surtout d’avoir un autre emploi complémentaire.

La aussi, la loi prévoit cependant des moyens d’aller au-dessus de 33%, mais requiert l’accord du salarié.

D’une part, le dispositif de l’accroissement d’activité pour remplacement permet de proposer un secteur de remplacement à un distributeur qui peut l’accepter ou non.

Sachant que, la aussi, il doit en être prévenu auparavant afin qu’il s’organise. Il n’y a aucune obligation d’accepter surtout si le nombre d’heures déjà effectué est suffisant au regard du contrat de travail.

D’autre part, en cas d’accroissement temporaire de l’activité, forte activité ou activité inhabituelle, l’employeur peut proposer des missions supplémentaires dans ce cadre, ces heures sont alors payées en dehors du compteur d’heures classique et s’exclut du dispositif de la modulation.

Dans les deux cas cités ci-dessus, le montant horaire est majoré immédiatement de 12,5% et ces heures apparaissent sur le bulletin de paie avec la mention “prestations additionnelles”.

Que se passe-t-il en cas de non respect de ses dispositions par l’une ou l’autre des parties ?

Un contrat engage les deux parties. Le salarié a en particulier l’obligation de travailler pour le nombre d’heures prévues.

Si le salarié ne travaille pas ou pas assez, il ne peut le faire que dans la limite des 33% autorisés par le système de modulation mais en gardant à l’esprit que le contrat prévoit un objectif annuel à atteindre.

De même, si l’entreprise déroge au principe de la modulation, elle peut se retrouver obligée de requalifier le contrat du salarié.

Comme pour n’importe quel contrat, les dispositions ne peuvent être modifiées qu’avec l’accord des deux parties. Il n’est pas possible de descendre ou de monter le nombre d’heures contractuelles sans signer un avenant.

Pour baisser le contrat, un courrier de demande du salarié est même obligatoire.

Avec le système de mesure du temps de travail par la badgeuse, le temps prévu sur la feuille de route est ajusté, après la distribution, en fonction de la réalité du temps travaillé (ou au temps max le cas échéant).

Comme chacun sait, les temps théoriques, dit “repères”, sont calculés largement en dessous du temps réel. Une feuille de route prévue pour 10 heures pourra finalement générer 15 ou 20 heures de travail en réalité (et si vous avez un code…).

Le compteur d’heures de modulation sera donc amené à évoluer dans des proportions supérieures aux limites légales de 33% et il paraît dangereux, pour l’entreprise, de laisser subsister des temps théoriques erronés et qui présentent le risque d’ouvrir la voie à des requalifications des contrats de ce fait.

L’entreprise pourrait prendre la décision de calibrer les contrats à la hauteur de la réalité des heures effectuées et mesurées mais ce serait reconnaître l’incohérence des temps théoriques. Dans cas, la direction est placée devant un choix compliqué : soit calibrer les contrats au niveau requis, soit continuer à les sous-évaluer en connaissance des risques de requalifications.

En ce moment, avec la moitié des publicités envoyées au recyclage, il ne semble pas être dans les préoccupations de Milee d’actualiser les temps théoriques.

Ces dispositions, et en particulier le respect de l’objectif annuel, sont particulièrement importantes en ce moment car compte tenu de la faible activité et de l’absence d’activité, la potentielle sous modulation augmente.

Si votre contrat est de 10 heures par semaine soit 43,33 heures par mois et donc 520 heures à l’année, si l’entreprise vous fait travailler 400 heures, elle devra vous verser les 120 heures manquantes même si elles n’ont pas été travaillées.

L’entreprise vous doit du travail, si elle n’est pas en capacité de vous le fournir, elle vous doit les heures manquantes.

En conclusion, n’hésitez pas à demander l’édition de votre compteur de modulation et surveillez-le.

Ce document ne peut pas vous être refusé.

Ne soyez pas gênés pour refuser, le cas échéant, des propositions de secteurs supplémentaires, si vous n’en n’avez pas été prévenus et en cas de doute, faites appel à vos délégués C.A.T. ou utilisez la rubrique d’aides aux salariés pour obtenir un conseil.