Nous nous lançons dans des procédures civiles et pénales qui sont à la hauteur du préjudice pour les salariés de Milee et des filiales de Hopps Group.

Les motifs qui permettent de le faire sont nombreux et voici quelques exemples :

Le travail dissimulé :

Se rendre coupable de dissimulation d’heures travaillées, c’est avoir volontairement et en connaissance de cause caché tout ou partie d’un emploi salarié pour ne pas les rémunérer.

Feuilles de route refusées, écrêtages des heures travaillées, refus d’enregistrement du temps de travail sont autant d’exemples courants qui permettent de mettre en cause pénalement les dirigeants et ceux qui avaient une délégation de pouvoir dans ce domaine.

Pour des postes de maîtrise et d’encadrement, il peut aussi être évoqué la fraude au chômage partiel.

Dans un dossier jugé en décembre dernier, c’est une condamnation à hauteur de 17 910 euros qui a été notifiée à l’employeur au titre de l’exercice du travail dissimulé :

Ces domaines sont faciles à analyser pour démontrer d’éventuelles fraudes.

En effet, même si les contrats sont parfois modulés, il n’en reste pas moins annualisés et doivent fournir aux salariés un volume horaire annuel prévu à l’avance.

Par exemple, un contrat de 15 heures hebdomadaires prévoit pour une année de 52 semaines, un total de 780 heures. Si l’entreprise avait la possibilité de fournir + ou – de 33 % de travail au mois, elle doit tout de même arriver à fournir 780 heures à l’année (ou plus dans la limite de 33 %) mais ne doit pas fournir moins que cet objectif annuel.

Si c’est le cas, elle doit rémunérer les heures manquantes (la sous-modulation) et pour éviter de la faire, il était fréquent de se voir imposer des feuilles de route refusées qui venaient artificiellement compléter ce manque alors que l’obligation de l’employeur est de fournir du travail et pas de dissimuler des heures dans de prétendues propositions refusées.

Par ailleurs, ne pas recevoir la juste rémunération du temps réellement travaillé ou du temps de trajet sous des prétextes divers permet de constater une dissimulation volontaire d’heures travaillées.

Ceci entraîne selon les cas, un rappel de salaire, mais aussi une indemnité en dommages et intérêts, voire une requalification du contrat de travail à temps plein.

Le forfait jour :

Pour les cadres, la jurisprudence existe déjà sur au moins deux dossiers qui condamnent Milee pour l’utilisation du forfait jour alors qu’il n’en existait aucun dans l’entreprise.

Pour se prémunir de l’utilisation d’un forfait, il faut un accord d’entreprise et une convention individuelle de forfait, ce qui n’existait pas dans les entreprises du prétendu « groupe ».

Il est donc facile de prouver que l’employé a travaillé plus que ce que prévoit le code du travail (35 heures) et d’en conclure qu’il est dû les salaires ainsi que l’indemnité en dommages et intérêts consécutive.

La modulation :

Comme indiqué cu-dessus, la modulation s’applique sur chaque année, à la date anniversaire du contrat mais il faut aussi parler de la modulation en cours.

Si la période d’un an n’est pas terminée au moment de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit calculer la modulation au prorata du nombre de mois écoulés, ce qui n’a pas été fait lors du licenciement.

Il s’agit, la encore, d’une dissimulation d’heures qui permet de prétendre à des dommages et intérêts, au paiement des heures concernées, voir à une requalification du contrat.

La encore, cette demande est facile à prouver en additionnant les heures indiquées sur les bulletins de salaire et en les comparant au nombre d’heures prévues au contrat.

Dans le même dossier, jugé en décembre 2024, il a été jugé que l’employeur n’avait pas exécuté le contrat de travail de manière loyale :

L’indemnité de licenciement :

Parfois calculée sur une mauvaise base, elle doit être systématiquement vérifiée.

La santé des salariés :

Visite médicale, entretien bisannuel de bilan, formation, équipement individuel, dissimulation d’heures travaillées, relations managériales, prévention, autant d’exemples qui permettent de remettre en cause la politique de santé au travail et l’obligation de sécurité au travail de l’employeur.

La encore, les exemples ne manquent pas pour prouver les différents dysfonctionnements.

Retard de paiement des salaires :

Nous l’avons tous subi et pas que pendant la liquidation judiciaire.

Depuis des mois, la date de versement des salaires était irrégulière et générait beaucoup de stress pour tout le monde.

La aussi, il est facile de démontrer les dates de versement et d’en tirer la conséquence qui s’impose par une légitime réparation du préjudice financier.

Évolution professionnelle par l’ancienneté :

La convention collective prévoit une évolution des salariés effectuant d’autre tache que de la distribution à un niveau 1.2 ce qui a été fait par l’entreprise par le passé, mais abandonné dès l’arrivée des nouveaux actionnaires en 2017.

Ce point permet aussi une légitime demande de la part des salariés.

Prise en charge de la mutuelle :

L’entreprise a agi dans l’illégalité pour réduire la prise en charge d’une partie des cotisations mutuelle.

Il faudra faire constater ce point.

Maintien de salaire en cas de maladie, indemnité de prévoyance :

Les tribunaux ne pourront que constater les carences de l’entreprise dans ce domaine.

Congés payés pendant la maladie :

En refusant de les payer, même après la décision de la Cour de Cassation, l’entreprise prouve encore l’absence d’exécution loyale du contrat de travail.

S’ajoutent à ces quelques exemples, des problèmes de forme dans les procédures, des annulations de licenciements non pris en compte, des restitutions de matériels non enregistrées et des dizaines de motifs qui permettent d’engager sereinement des centaines de procédures au civil devant le conseil de Prud’hommes.

Mais, là où va être déterminant d’agir pour les salariés, c’est devant le juge pénal qui ne pourra que constater les fautes de gestion de nos dirigeants qui ont entraînées la chute de l’entreprise et sa liquidation judiciaire mettant à la charge de la collectivité le coût de ce gigantesque gâchis.

Vous l’aurez compris, le fait que l’entreprise ait déjà été condamnée de très nombreuses fois devant les conseils de Prud’hommes démontre sa volonté de frauder et la méthode de gestion utilisée. Qu’elle le soit pour travail dissimulé, démontre une volonté de minorer les salaires.

Les méthodes de gestion ont largement contribué pour ne pas dire largement provoqué la liquidation judiciaire et c’est ainsi que nous sommes fondés à remettre en cause de ce fait la légitimité des licenciements qui deviendraient au sens de la jurisprudence, sans cause réelle et sérieuse entrainant automatiquement l’octroi d’indemnité pour les salariés demandeurs.

Nous nous battrons donc sur deux plans, le civil et le pénal pour arriver à ce but et à obtenir que les ex-salariés d’Adrexo qui se battent puissent obtenir gain de cause.

Dans le dossier jugé en décembre 2024 et cité ci-dessus, c’est près de 90 000 euros qu’un salarié (à temps plein) va percevoir (les condamnations étant garanties par l’AGS).

Évidement, la sera long, le temps judiciaire à un rythme particulier, mais nous mettrons le temps et surtout l’énergie nécessaire pour y arriver.